来年4月から自己都合退職者の基本手当の給付制限の扱いが変わります

◆改正雇用保険法が成立

5月10日、改正雇用保険法が成立しました。改正項目は、育児休業に関する給付新設、教育訓練やリ・スキリング支援の充実や雇用保険の適用拡大など、多岐にわたります。

◆自己都合退職者の基本手当の給付制限はどう変わる？

2025年4月1日から、要件を満たす公共職業訓練等を受ける受給資格者は給付制限なく基本手当を受給できるようになります。
また、正当な理由のない自己都合離職者への基本手当の給付制限期間が1カ月に短縮されます。ただし、短期で入退社を繰り返すのを防止するため、5年間で3回以上正当な理由のない自己都合退職を行った人の給付制限期間は3カ月とされます。

◆育児休業に関する新給付

2025年4月1日から、育児休業に関する2つの給付が創設されます。

【出生後休業支援給付】
子の出生後間もない期間に両親がともに14日以上育児休業を取得した場合、休業開始前の賃金の13％が最大28日分、支給される。

【育児時短就業給付】
2歳未満の子の養育のため所定労働時間を短縮して短時間勤務を行う場合の賃金減額分の一部を補助するもので、短時間勤務を開始する前の賃金の約10％が支給される。

◆雇用保険の適用拡大

2028年10月1日から、「31日以上継続して雇用されることが見込まれ」かつ「1週間の所定労働時間が10時間以上」の労働者が雇用保険に加入することとなります資格取得手続を行う機会が大幅に増えるほか、基本手当の受給や離職票の作成にも影響が及ぶため、今後の情報を注意深く確認する必要があります。

＞＞詳細リンクはこちらからご覧ください【厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律案（令和6年2月9日提出）」】
＞＞【同省「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告」】

 

高齢社員のさらなる活躍推進に向けて～経団連の報告書から

少子高齢化の急激な進行により、持続的な成長や労働力不足への対応には多様な人材の活用が重要となっており、なかでも高齢者の就労意欲は高く、就職率も上昇傾向にあります。一方で、高齢者雇用には、賃金水準の問題をはじめ、多くの課題もあります。このような状況をうけ、経団連は各種調査等を踏まえ取りまとめた報告書を公表しました。

◆現状と課題

高年齢者雇用安定法への対応状況について、多くの企業において「継続雇用制度の導入」という措置をとっていることを示したうえで、以下を､項目別の現状と課題をまとめています。

【職務・役割、賃金水準・賃金制度】
高齢社員の職務が従前と同様か縮小して割り当てられ、基本給等の水準が下げられるケース（高齢社員のエンゲージメント・パフォーマンスの低下へとつながる可能性がある。）

【人事制度評価】
高齢社員の人事評価の基本給への反映や本人へのフィードバックを行わないケース

【マネジメント】
加齢に伴う個人差の拡大を踏まえ、職場環境や働き方における個別の配慮・マネジメントや、良好な関係の構築が必要とされ、半数程度の企業で課題を感じているとされる。

◆課題解決に向けた対応

課題解決に向けた基本的な考え方として、以下を挙げています。

1. 高齢社員のさらなる活躍推進
2. 能力や知識等に適した職務・役割の割当て
3. 成果・貢献度を評価して適切に処遇に反映

同時に、従来のイメージにとらわれずに高齢者の心身等の変化を認識することが重要としています（例：「結晶性知能」は加齢による影響を受けにくい、ワーク・エンゲージメントは加齢に伴って上昇する傾向にある等）。
また、以下を例として、項目別の具体的対応をまとめています。

【職務・役割、賃金水準・賃金制度】
・自社の実情等に応じた廃止も含めた役職定年制のあり方の検討
・高齢社員による創意工夫の促進

【人事評価制度】
・同一労働同一賃金の観点による検討
・定年年齢の引上げや定年廃止を検討している企業において、退職金制度を有している場合、そのあり方を含めた検討

【マネジメント】
・個別事情に配慮した別制度運用の検討
・評価フィードバック実施、適切な処遇反映

◆今後の方向性

同報告書は、高齢者雇用制度を「定年設定型」と「定年廃止型」に大別し、現状、「定年設定型」のうち、「定年後に適用する人事・賃金制度を別建て」とする企業が大勢であるとし、そのうえで、最適な「自社型雇用システム」を、検討・見直ししていくことが望ましいとしています。

＞＞詳細リンクはこちらからご覧ください【経団連「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」】

＞＞ベイヒルズSR通信（2024.6月号）ＰＤＦ版はこちらからご覧ください